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Betriebsübergang – Voraussetzungen und gesetzliche Pflichten für Unternehmen

31. Oktober 2015 verfasst von Kanzlei Pavel

© Sebastiaan ter Burg - imcreator.com

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Besitzerwechsel bei Betrieben bringen in der Regel Veränderungen mit sich. Im Ernstfall kann der Wechsel in der Führungsebene bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine Einstellung verliert. Dem wirken gesetzliche Regelungen

bezüglich des Betriebsübergangs entgegen. Das Einarbeiten in die Thematik lohnt sich für Arbeitgeber, denn bestimmte Voraussetzungen und gesetzliche Pflichten sind untrennbar mit dem Betriebsübergang verbunden und betreffen damit auch die Anwendbarkeit von § 613a BGB.

Der vielzitierte § 613a BGB

Dieser Paragraph im Bürgerlichen Gesetzbuch regelt die Rechte und Pflichten des neuen Inhabers und bezieht sich vor allem auf das brisante Problem, dass theoretisch die alten Arbeitnehmer gekündigt werden könnten. Laut Gesetzestext gehen die Pflichten und Rechte aus den Arbeitsverhältnissen, die zum Zeitpunkt der Betriebsübernahme bestehen, auf den neuen Betriebsinhaber über. Wenn sie in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt sind, dann müssen sie in das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Inhaber aufgenommen werden. Es besteht eine einjährige Schonfrist: Die festgelegten Arbeitsverhältnisse dürfen innerhalb des ersten Jahres nach der Übernahme nicht so geändert werden, dass sie den Arbeitnehmer benachteiligen. Das bezieht sich insbesondere auf die Kündigung, wie Absatz (4) eindeutig vor Augen führt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs des Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

Welche Voraussetzungen für die Anwendbarkeit von § 613a BGB sind gegeben?

Man könnte meinen, jeder Besitzerwechsel sei automatisch auch ein Betriebsübergang, doch einige Kriterien müssen hierfür gegeben sein. Ein Betriebsteil oder ein Betrieb geht auf einen anderen Inhaber über, und das kraft Rechtsgeschäft. Konkret bedeutet das, dass sowohl Ausgliederungen und Ausgründungen als auch Unternehmensverkäufe, Übernahmen und Outsourcing zu den Betriebsübergängen gezählt werden. Eine reine Tätigkeitsübernahme durch einen Dritten oder eine Funktionsnachfolge wird nicht als Betriebsübergang eingestuft.

Kriterium 1: Identitätsbewahrung

Ein Hauptkriterium für das Inkrafttreten des Paragraphen ist das Wahren der wirtschaftlichen Einheit in ihrer ursprünglichen Identität. Welche Situation genau vorliegt und ob wirklich eine Identitätswahrung gegeben ist, muss überprüft werden.

Gegenstand der Untersuchung sind u. a. die folgenden Aspekte:
  • eventueller Übergang der Kundschaft
  • etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber
  • Art des Unternehmens
  • ob und wie lange die Tätigkeit unterbrochen wird
  • wie ähnlich die verrichtete Tätigkeit nach der Übernahme der ursprünglichen Tätigkeit vor der Übernahme ist
  • etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel (unbeweglich und beweglich)

Kriterium 2: Rechtskräftigkeit der Übernahme

Eine weitere Voraussetzung für die Anwendung von § 613a BGB ist, dass der Betriebsübergang kraft Rechtsgeschäft erfolgt. Sowohl die Verpachtung und die Vermietung als auch der Verkauf eines Unternehmens fallen unter diese Kategorie. Diese Rechtsgeschäfte heben sich von der Einzelrechtsnachfolge ab, bei der ein Betrieb vererbt wird und der Paragraph des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht gültig ist. Für das Inkrafttreten von § 613a BGB muss das Rechtsgeschäft abgeschlossen und die Leitungsmacht auf den neuen Inhaber übergegangen sein.

Kriterium 3: Betriebsrecht

§ 613a BGB kann nur dann angewendet werden, wenn kein anderer Tarifvertrag oder andere Betriebsvereinbarungen sich von den bei der Betriebsübernahme geltenden Verträgen unterscheidet und das zukünftige Arbeitsverhältnis regelt. Zudem müssen die jeweiligen Regelungen im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Wie es genau mit den verschiedenen Regelungen und ihren Gültigkeiten aussieht, erläutert der ausführliche Artikel zum Betriebsübergang auf der Webseite der Kanzlei Pavel. Sie hat sich der Umsetzungsberatung verschrieben und analysiert u. a. wichtige Themen rund um das Change Management wie Turnaround, Restrukturierungen, Übernahmen und die Post-Merger-Integration.

Regelung der einjährigen Besitzstandswahrung

Es ist in Anbetracht der bereits erwähnten Kriterien nur sehr schwer möglich, als Arbeitgeber den § 613a BGB zu umgehen, was für die Arbeitnehmer von Vorteil ist, aber nicht unbedingt dem Unternehmen selbst zugutekommt. Immerhin ist es meist das Ziel von Betriebsübernahmen und Fusionen, Synergieeffekte zu erzielen und z. B. durch Änderungen, Kürzungen und Personalabbau effizienter und erfolgreicher zu sein. Treffen alle Voraussetzungen zu, dürfen die Kündigungen jedoch erst nach Ablauf der einjährigen Schonfrist erfolgen. Es ist möglich, „finanzielle Fluktuationsreize“ zu bieten oder auf freiwillige Vereinbarungen zurückzugreifen.

Gesetzliche Pflichten beim Betriebsübergang

Seit 2002 sind Unternehmen bei einer Betriebsübernahme gesetzlich dazu verpflichtet, die Angestellten über den Prozess schriftlich zu informieren. Sowohl der Zeitpunkt und der Übergangsgrund als auch die Folgen rechtlicher, sozialer und wirtschaftlicher Natur und die arbeitnehmerbezogenen Maßnahmen müssen in der umfassenden Benachrichtigung enthalten sein. Diese Informationspflicht vonseiten des Arbeitgebers ist mit einem Widerrufsrecht vonseiten des Arbeitnehmers verbunden. Er hat nach Erhalt der Information einen Monat lang die Möglichkeit, gegenüber dem neuen oder alten Arbeitgeber Widerspruch einzulegen.

Mögliche Rechtsfolgen

Eben jene Informationspflicht und das Widerrufsrecht können weitreichende, komplizierte Konsequenzen haben. Sprechen sich viele Arbeitnehmer gegen die Betriebsübernahme aus, kann ihnen vorher gekündigt werden, doch in extremen Fällen mag dies zu einer Massenentlassung führen. Dies bedeutet für beide Seiten des Betriebsübergangs eine Unsicherheit und kann einen Personalmangel auslösen. Ein weiteres Risiko darf nicht unterschätzt werden: Versäumt der Arbeitgeber, die Mitarbeiter vorschriftsgemäß und rechtzeitig zu informieren, haben sie das Recht, auch viel später noch zu widersprechen und zu verlangen, beim alten Arbeitgeber eingestellt zu werden. Es bietet sich daher an, professionellen Rechtsbeistand zu suchen. Details hierzu und zu all den anderen mit dem Change Management verbundenen Belangen finden sich auf www.umsetzungsberatung.de anhand ausführlicher Tipps oder sind bei Kontaktaufnahme mit der Kanzlei erhältlich.

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